Две компании уже перешли на систему оплаты, при которой продавцы получают минимальную зарплату, а основная зарплата состоит из бонуса за продажи. Поскольку бонусные выплаты растут в зависимости от прибыли, сложно планировать расходы на оплату труда и рассчитывать окупаемость инвестиций. Вместо этого я использовал оклады в качестве основы для оплаты.
Продавцы получают зарплату, потому что они приходят на работу и выполняют свои профессиональные обязанности. Если они достигают показателей эффективности, то получают фиксированную премию. Зарплата по системе мотивации составляет в среднем 70 % от максимальной зарплаты, которую может получать менеджер.
Чтобы не отпугивать сотрудников, она на 15 % выше среднерыночной. Однако максимальный уровень оплаты труда не одинаков для всех директоров. Он зависит от уровня компетенции (формы) сотрудника.
Мы расскажем, как создали систему вознаграждения для продавцов и насколько увеличили их чистую прибыль.
Система оплаты продавцов на уровне «Стартовый»
Кто распределяет. На этом уровне все новички, которые только пришли в компанию, еще находятся в поиске и пока не понимают внутренних процессов компании.
Что назначать. Менеджеры проходят обучение и параллельно начинают нарабатывать базу для работы с новыми клиентами с низкими чеками. Помимо этих базовых задач, ставьте на продавца не менее трех KPI одновременно.
Например, новому менеджеру выплачивается бонус, если он выполняет план по продажам, план по выручке, план по продажам товара, план по новым клиентам, звонкам, встречам, сборам с коллекторов и т. д. Каждый месяц директор подбирает работу из этого справочника в соответствии с обязанностями сотрудника и знакомится с подписями.
ТПП регулярно меняется, чтобы менеджеры могли приобретать работу по разным направлениям.
Способ оплаты. В компании в одном из регионов, где я работала раньше, зарплата нового сотрудника составляла 40 000 рублей; при выполнении KPI есть возможность заработать еще 20 000. Продавец получает зарплату вне зависимости от результатов своей работы, а бонус в 20 000 рублей распределяется между тремя KPI в зависимости от их важности для компании.
Например, один продавец получает 10 000 рублей дополнительно к зарплате, если выполнит план по валовым продажам, выполнит требование по 5 000 рублей с каждого — и приведет в компанию 10 новых клиентов.
Для бонусов за выполнение плана продаж они заработали минимальный порог в 80%. Если менеджер достигает успеха в пределах 80-99 % от плана, он получает аналог бонуса. Если ниже — не получает вообще.
Согласно другим KPI, чтобы получить бонус, проект должен быть полностью выполнен.
Система оплаты труда, которая заставит выкладываться на 100%: кейс
Чтобы убедиться, что Тюлень не халтурит, командир ввел новую систему поощрения. В результате в течение двух месяцев он получил заказы от 100 новых клиентов. О том, как он это сделал, читайте в статье Система продаж.
Пример системы оплаты труда продавца.
Система оплаты менеджеров уровня «Базовый»
Кого назначать. Чтобы сотрудник вышел на второй уровень, необходимо пройти сертификацию продукции и достичь среднего оборота по компании. Обычно это происходит после шести месяцев работы.
Если выясняется, что продавец попытался, то он успешно прошел сертификацию, но не достиг требуемого оборота. Проблема анализируется, проводится дополнительное обучение, и он ждет до одного года. За это время, если он так и не достиг требуемого количества, мы с ним прощаемся.
Что поручить. Продавцы второго уровня могут работать с клиентами, которые имеют чек выше среднего или средний чек. Также мы даем задания для развития базы, а KPI выбираем из того же списка, что и у сотрудников низшего звена, но повышаем планку.
Например, если для достижения плана продаж начинающему продавцу нужно совершить сделку на 3 миллиона рублей, то менеджеру с доступом к клиентам с более высоким чеком, например 6 миллионов рублей.
Способ оплаты. На этом уровне оклад менеджера увеличивается до 50 000 рублей и максимальный KPI-бонус (до 30 000 рублей). Эта сумма распределяется между задачами в зависимости от их важности.
Кроме того, менеджер может увеличить бонус, если перевыполнит план продаж. Например, если он продает товаров на 6 млн рублей, то получает бонус в размере 20 000 рублей, а если на 7 млн рублей, то бонус увеличивается пропорционально. Если он продает меньше, чем запланировано, премия пропорционально уменьшается.
Если продано менее 80 % от плана, бонус не выплачивается.
Система оплаты продавцов на уровне «Перспективный»
Кому выделять. Если продавец готов развиваться дальше и в перспективе перейти в статус директора, сообщите об этом руководителю отдела. Такие менеджеры должны успешно пройти аккредитацию и показать результаты, существенно превышающие продажи в два раза.
Что поручить. Помимо увеличения обязанностей по продажам, поручите сотрудникам этого уровня обучать новичков и отчитываться за их работу.
Способ оплаты.На третьем уровне оклад остается прежним, например 50 000 рублей, но премия увеличивается минимум в 1,5 раза. В нашем случае сумма составила 50 000 рублей, так как у сотрудника появились дополнительные обязанности. Остальные условия остались неизменными.
Система оплаты менеджеров на уровне «Стагнирующий»
Кому делегировать полномочия. Продавцы, которые не хотят дальше развивать свою карьеру, могут остаться на втором уровне. Однако выгорание наступает через три года у мужчин и через пять лет у женщин.
Агрессивные продажи приводят к снижению эффективности. Назначьте таких руководителей на другой уровень неформально.
Что нужно делегировать? Я перевожу таких сотрудников на работу с существующими клиентами, подальше от новичков и других активных менеджеров. На этом этапе я считаю продавцов токсичными.
Способы оплаты. На базовом уровне.