Некоторые работодатели предоставляют форму заявления о приеме на работу, которую кандидаты должны заполнить, прежде чем их пригласят на собеседование. Анкеты соискателей — это полезная основа для создания собственных опросников, которые помогут вашему отделу кадров или iCher.
Формы заявлений о приеме на работуПроверки специалистов
Формы заявлений о приеме на работу
Где взять бланк анкеты
Скачайте прилагаемый бланк анкеты. Эта форма разработана нашими специалистами и широко используется.
Правительство РФ предоставляет бланк анкеты только потенциальным сотрудникам государственных органов и органов местного самоуправления, поэтому каждый работодатель может выбрать удобный для себя формат анкеты. Это включает в себя возможность исключить или добавить необходимые вопросы.
Прилагаемая анкета предназначена только для ознакомления.
Как правильно составить анкету при приеме на работу
Перед составлением анкеты на работу необходимо придерживаться плана, состоящего из следующих двух основных блоков.
- Определите вопросы, которые необходимо задать, чтобы получить честные ответы от респондентов. Это позволит вам получить из анкеты конкретную информацию о ваших сотрудниках.
- Определите типы вопросов, от которых будет зависеть честность и полнота возможных ответов — открытого типа (более распространенные и предпочтительные) и закрытого типа (например, «да/нет»).
Чтобы анкета (ваш собственный образец) была максимально информативной при приеме на работу, вопросы в ней сформулированы следующим образом.
- В целом,
- Определенно,
- Точный и ясный смысл,
- Легко понять.
Подводя итог, можно сделать вывод, что правильно составленная анкета для новых сотрудников не слишком подробна, имеет оптимальное количество вопросов (не перегружена и не неполна) и расположена в логическом порядке.
Резюме и анкета для сотрудников при приеме на работу: в чем разница?
Зачем нужна анкета, если в большинстве случаев поводом для собеседования является резюме, на которое смотрит работодатель? И чем отличаются эти два документа?
Автобиография и анкета соискателя содержат схожую информацию, но служат разным целям.
- Автобиография демонстрирует деловую квалификацию сотрудника, то есть его профессиональный опыт и практические навыки.
- Анкеты, заполняемые сотрудниками при приеме на работу, позволяют выявить некоторые социально-психологические характеристики работника.
Как правило, анкета для приема на работу предписывает целенаправленный отбор кандидатов на специальные должности, характеризующиеся повышенной ответственностью.
Что это такое – анкета работника?
Как и другие анкеты (от фр. Anquete-studies), это систематизированное средство получения ключевых социальных и психологических данных, анкета сотрудника представляет собой перечень логически взаимосвязанных и последовательных вопросов.
Грамотное и квалифицированное анкетирование сотрудников при приеме на работу позволяет работодателю узнать больше.
- библиографические данные,
- хобби и интересы,
- Ценностное направление,
- Жизненная позиция,
- Семейное положение,
- Социальный статус и т. д.
Таким образом, еще до собеседования рекрутер уже имеет более полное представление о человеке, претендующем на вакансию, — то есть не только о его профессиональной квалификации, но и о его личных качествах и других характеристиках, необходимых работодателю.
Действительно, то, как заполнено заявление соискателя (простую форму можно найти ниже), является достаточным основанием для того, чтобы работодатель отказался пригласить его на собеседование.
Кем устанавливается анкета при приеме на работу
На законодательном уровне (Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. № 667-Р, далее — Распоряжение) дополняется лишь желающими, чтобы анкета соискателя участвовала в биржевом тендере.
- Государственные публичные услуги,
- муниципальные услуги.
Во всех остальных случаях трудоустройства анкета кандидата на одну должность не входит в число обязательных документов, необходимых для расторжения трудового договора (ст. 65 ТК РФ).
Поэтому анкета работника в личное дело или образец такого документа, если речь не идет о поставщике услуг по договору, может быть творческой для любого предприятия, как сочтет нужным отдел кадров в рамках закона. Претензия:
- Защита персональных данных,
- о недопустимой дискриминации в сфере труда (в соответствии со статьей 3 Трудового кодекса РФ).
Что делать с анкетой при приеме работника на должность
Если соискатель отказывается от заключения трудового договора, его анкета хранится у работодателя с полным соблюдением правил конфиденциальности.
В случае трудоустройства респондента анкета работника сдается в архив вместе с другими документами в папке.
Инструкция: составляем анкету при приеме на работу
Анкета для поиска работы — это список вопросов, которые необходимо задать кандидату. Она заполняется на этапе первичного отбора. Это позволяет HR-менеджерам отобрать перспективных кандидатов и не тратить время на явно неквалифицированных соискателей.
15 июля 2019 Автор: Новик Татьяна
Для чего нужна анкета
HR-менеджеры широко применяют проактивные методы подбора персонала, когда на вакансию привлекается как можно больше кандидатов. Чтобы выбрать из них подходящего сотрудника, кандидатам предлагают заполнить анкету. Анкеты кандидатов помогают HR-менеджерам проанализировать личные и профессиональные качества кандидатов, дать общую оценку и отобрать кандидатов для тестирования и собеседования.
Для кого обязательна
Согласно распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667-р, кандидаты, представляющие документы на конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации или должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, обязаны заполнить анкету кандидата. Администрация. Для коммерческих организаций — будьте свободны.
Форма, утвержденная Правительством
Какие вопросы содержит анкета на государственную службу
Официальный образец анкеты на работу в декрете содержит 23 пункта. Этого количества информации достаточно, чтобы дать общую характеристику кандидата. Помимо стандартных полей о ФИО, дате рождения, месте жительства, образовании и подробной трудовой биографии, в анкету включены вопросы, позволяющие оценить надежность соискателя и его участие в государственной службе.
- Для изменения имени,
- Причины изменения, если они отличаются от гражданства.
- При повышении в должности на гражданской, государственной или военной службе — когда и кем было присвоено звание (если есть).
- Судимость,
- Допуск к государственной тайне, если таковой имеется,
- Государственные награды и почетные звания,
- Адреса и местонахождение ближайших родственников, включая бывших родственников.
- Пребывание за границей и цель пребывания, а также пребывание за границей близких родственников, включая бывших родственников.
Как грамотно составить вопросы
Анкеты помогают HR-менеджерам получить представление о профессиональных, деловых и личных качествах кандидатов, оценить их соответствие занимаемой должности, умение работать в команде и компетентность. При этом следует учитывать как собственные интересы, так и интересы общества.
Для каждой вакансии должны быть определены основные критерии, на основе которых формируются требования к отбору кандидатов. Это модель эффективного отбора сотрудников, разработанная в соответствии с современными методиками.
Общие вопросы
Анкета может быть изменена, но основные пункты составляют ее основу. Типовые или общие вопросы — вопросы, которые можно подтвердить документально (паспорт, диплом, аттестат, справка оценок по диплому, справка о трудовой книжке). Это адреса, телефоны и информация о том, как общаться с потенциальными сотрудниками.
Например, это могут быть вопросы о дипломах водителей, наличии штатного автомобиля и опыте вождения.
Образование
Информация об образовании должна включать сведения об учебном заведении, датах окончания и присвоенных квалификациях. Важна информация о дополнительном обучении и самообразовании кандидата. Например, о знании иностранных языков: каких и на каком уровне.
Важен также вопрос об умении пользоваться компьютером.
Большинство организаций обращают внимание на базовое образование кандидата и предпочитают выпускников известных вузов, но также учитывают навыки и опыт. Современные работодатели с удовольствием рассматривают специалистов с опытом работы от трех до пяти лет.
Опыт и навыки
Рекомендуется оценивать предыдущую работу и профессиональные обязанности в хронологическом порядке. Специализированные вопросы о знаниях и навыках не всегда можно включить в общую анкету. Однако если кандидат соглашается пройти профессиональное тестирование, целесообразно добавить вопросы в образец анкеты для собеседования.
У сотрудника может быть профильное образование, но нет опыта. Или наоборот. Соответствующий опыт есть, но подготовка другая.
Необходимо правильно понять его возможные компетенции. Кандидаты без опыта в конечном итоге работают эффективнее опытных сотрудников, потому что у них есть деловые качества и энергия.
Персональные качества
Вопросы о личностных качествах могут раскрыть коммуникабельность, честность, деловитость, энергичность и другие качества, которые помогут ему добиться успеха на новой должности. Можно спросить о хобби и о том, как кандидат проводит свободное время. Характеристики кандидата должны быть связаны с профессией, характером работы и культурой организации.
Это поможет вам понять, легко ли новый сотрудник вливается в коллектив или ему грозит конкуренция с другими сотрудниками.
Здоровье
Считается, что включать вопросы о здоровье в образец запроса на работу нецелесообразно. Например, в России дискриминация по признаку инвалидности — Федеральный закон № 3.1 от 1995 года, статья 181. Однако при профессиональном отборе на должности, требующие физической силы, от кандидатов требуется не только отличное здоровье, но и наличие определенных спортивных навыков.
Например, этап отбора пожарных и спасателей в МЧС включает в себя как психологическое, так и медицинское обследование. Физическое здоровье также определяет судьбу кандидатов на многие рабочие профессии, особенно в тяжелой промышленности. Поэтому вопросы, связанные со здоровьем, должны быть обоснованными.
Что не стоит спрашивать
В процессе подбора персонала активно участвуют две стороны: работодатель и потенциальный новый сотрудник. Вы должны заинтересовать потенциального работника и постараться произвести на него хорошее впечатление. Этому могут помешать вопросы о национальности, вероисповедании, семейном положении и условиях жизни.
Не следует задавать вопросы о цели трудоустройства. Вызывают смущение и недоверие к службе персонала. Высококвалифицированные кандидаты осознают свою ценность и могут оценить работу кадровой службы, благодаря которой весь персонал организации может получить представление о ней.
Как проверить правильность заполнения
Правильность заполнения анкеты контролируется при ее подаче. Все поля анкеты должны быть заполнены, анкета должна быть датирована и подписана. Заполненная анкета вместе с резюме передается сотруднику отдела кадров для дальнейшего администрирования.
Образец опросника для соискателя
Отдел кадров может разработать уникальные формы, учитывающие потребности организации. Однако они должны быть подготовлены в соответствии с правилами защиты персональных данных. Помните, что дискриминация в сфере труда недопустима.
Психологические тесты
Психологические тесты при приеме на работу оценивают личные качества человека, его негативные или позитивные поведенческие тенденции, мотивации и характеристики. Психологические тесты используются при устройстве на работу, профориентации или продвижении по службе.
Психологические тесты создаются теми же разработчиками, что и тесты навыков, например, SHL OPQ32 и TalentQ. Существует также несколько свободно стандартизированных психометрических методик: например, CAT, 16-факторный тест Кеттела, тест Айзенка, MMPI, Neo-PI.
Онлайн-подготовка к психологическим тестам
Примеры психологических тестов:
БесплатноПсихологический тест 115 вопросов15 минутНет в наличииПсихологический тест 215 вопросов15 минутТесты.Нет в наличииПсихологические тесты 315 вопросов15 минутТесты.Хотите проходить психологические тесты успешнее других?
Узнайте, как обойти психологические вопросы, получите личный кабинет на семинаре по психологическому тестированию и пройдите лучшую онлайн-подготовку.
Подробнее о психологическом тестировании:
Когда вы впервые встречаетесь с психологическим тестом, трудно осознать, что в этот момент определяется качество вашей личности. Как преодолеть уловки опросника и не попасться на попытку воровства при прохождении психологических тестов.
Большинство личностных тестов основано на модели Big5. Психологические тесты для трудоустройства проводятся онлайн и состоят из простого утверждения, которое нужно оценить по шкале в зависимости от формата теста.
Пример вопроса психологического теста:
Шаг 1.Вопрос «Да»:Самый простой из психологических тестов личности.Шаг 2.Этот вопрос проверяет экстраверсию личности:
Это свойство личности, определяющее степень открытости для других людей. Если встречаются вопросы, связанные с социализацией, контактами с другими людьми, поиском впечатлений и т. д. — Вы должны знать, что оценивается именно это свойство.
Шаг третий.Сохраняйте баланс при ответах на эти вопросы.
Явная экстраверсия не так хороша, как кажется. Например, интроверсия связана с опекой, подчинением, вниманием к деталям и самоорганизацией.
Вопрос:Согласны ли вы с приведенным выше утверждением?ОТВЕТ: ответьте на вопрос и ответьте, является ли интроверсия единственным вариантом, который вы можете создать.
Что такое психологические тесты для поступления на работу?
Психологические тесты личности используются для определения предпочтительных черт характера, необходимых для работы. Он также используется для оценки того, сможет ли кандидат построить гармоничные отношения в коллективе с клиентами и начальством.
Тест оценивает:
- определенную степень эмоциональной стабильности,
- {пространство} мотивацию,
- Тип поведения,
- профессиональные амбиции,
- Особенности поведения в стрессовых ситуациях,
- лидерство,
- Предрасполагающие факторы
- Депрессивные ситуации, негативные характеристики, профессиональная усталость
Психологические тесты используются в качестве дополнения к собеседованию для повышения эффективности процесса подбора персонала. Они помогают достичь объективности в оценке, так как интерпретируются автоматически, исключая личное отношение рекрутера или HR.
Какие психологические тесты используют при поступлении на работу?
Оценка личности определяет набор характеристик или ключевых факторов. Их существует множество, поскольку для всех работодателей важны разные факторы и типы характера.
Наиболее часто используемыми работодателями являются.
- MMPI — Миннесотский многофакторный личностный опросник или Улыбка (русская адаптация). Оценивает личностно-эмоциональные, потребностные и лидерские способности, стрессоустойчивость и черты профессиональных качеств. В России методика была принята в 1989 году, а Сми л-Стандартизированный многофакторный метод исследования личности,
- Айзенка, или «Эпи». Выявляет эмоциональную и спонтанную устойчивость и определяет типы темперамента.
- Тест BigFive или «Big5» пятифакторный анализ личности, оценивающий пять ключевых факторов: нейротизм, экстраверсия, стремление к новому опыту, добросовестность,
- OPQ-32 компании SHL предназначен для оценки обычного и желаемого поведения работника; 32 шкалы, 104 вопроса; OPQ-32 предназначен для оценки обычного и желаемого поведения работника. Выпускается в трех форматах: стандартном, нормативном и рецептивном. Как и другие психологические опросники, он основан на 5-факторной модели Big5,
- измерения компании TalentQ. Он оценивает кандидатов и состоит из 15 функций, разделенных на три блока: отношение, управление и организация.
- Kettel l-16 Scales ‘Personality Test (Test)’, который определяет 16 факторов, темперамент и стремление к саморазвитию,
- Тимоти Лири Тест направлен на определение «я» и оценку моих отношений с другими людьми.
- ИВК предназначен для выявления социальных моделей поведения, влияющих на развитие карьеры. Он также помогает определить личные стимулы и удовлетворенность текущей работой.
- Карьерный опросник для оценки статуса человека.
- Эмоциональная усталость,
- Нарушение карьеры,
- Предрасполагающие факторы и типы поведения,
- и т. д.
Какие качества выявляют психологические тесты при приеме на работу?
При подборе персонала менеджер по найму создает резерв подходящих работников, тестируя их по всем направлениям. Тесты, которые проходит кандидат, не считаются окончательными — менеджер по подбору персонала принимает решение, основываясь на общем профиле кандидата. Он формируется на основе всех проведенных тестов — компетенций, собеседования, резюме и психологического градиента.
Кандидат, отвечающий всем параметрам, может быть отвергнут из-за своего психологического портрета. В этом случае проявляются темные стороны характера человека. К ним относятся ложь, обман и воровство.
ПРИМЕЧАНИЯ:
Определенно не существует хорошего или плохого типа характера. Все зависит от должности и компании, в которой работает человек.
Например, в сфере продаж ищут людей, которые могут «нейтрализовать» себя и убедить людей купить нужный товар. Этот же фактор считается негативным и в других сферах, например в обслуживании клиентов.
У каждой компании есть свой предпочтительный стиль работы. Например, в одних компаниях высоко ценится креативность и экстравертность, а в других — традиционные взгляды и приверженность консерватизму.
Благодаря багажу этих черт один сотрудник становится движущей силой компании и уверенно поднимается по карьерной лестнице.
Чем выше должность, тем больше вероятность проявления негативных ситуаций, мешающих росту. Они выявляются с помощью методов оценки личности.
Разработаны психодиагностические опросники для выявления депрессивных ситуаций, предлагаемых работодателями своим сотрудникам, например, диагностика эмоционального истощения по методике В. В. Бойко или Маслач (MBI).
Тесты для оценки кандидата на собеседовании
Тестовое задание. Если его продолжительность не превышает одного часа, оно дается во время собеседования. Помимо навыков, тестовое задание также демонстрирует скорость решения проблем и стрессоустойчивость кандидата.